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笔趣阁 www.biquge34.net,苍天白杨文集无错无删减全文免费阅读!

    教师绩效工资出台后,各地教育行政部门都相应出台了实施指导方案,各学校也制定了具有一定“特色”的实施细则,教师们在学校制定考核细则的框架下拿到了2009年教师绩效工资(不知为什么,我们这儿只拿到了两个月的),可以说是一半欢喜,一半忧。前天,教师们到学校签名要发绩效工资,各有各自的表情,看到自己“被算出”的绩效工资,有个别老同志就开始表现出了不満和愤慨,在教学楼道内大嚷大说。但绝大多数教师即便不满也没有直接表现出来。

    本来,教师工作的特殊性,绩效的考核怎样衡量才算科学和公正,真是很难有具体的标准和尺码。教师的师德、教学质量的高低靠什么来考核?这是摆在学校领导面前的一件很头痛的事,操作不当,可能反而不出“绩效”学校教师与教师关系紧张,领导与教师貌合神离。整个学校氛围紧张,搞得乌烟瘴气。这是头一次进行绩效,作为学校政策的制定者,一定心中有一个标杆,考核是“以人为本”还是“以分为本”?

    在素质教育大提大倡的今天,我们的应试教育却搞得如火如荼,这不怪罪我们的学校领导,而怪罪我们的教育体制。口头上说:“要为学生的终身发展,为了一切学生,为了学生的一切,一切为了学生”然而回到我们的现实,却往往不是这样,我们教师变成了教育灾难的制造者,变成了制造分数的机器。学生变成了技术性的产品。如果我们的绩效工资考核,要是将教师们教学质量的高低紧紧地盯住学生的分数,而忽略了学生们的各种素质和能力的提高,势必会“为虎作伥”助长分数至上在教师心中这一“法宝”的地位呢。

    我们的绩效工资考核,到底目的是什么?是为了“优质优酬,多劳多得”促进教师为了学生的发展而认真工作,实现学校的和谐发展?还是纯粹“以分论绩”提高所谓的“教师质量”如果是前者,我拍手叫好。达到了上级领导出台这一政策的初衷,是“以人为本”的绩效考核,核心是推动学校工作的全面发展;如果是后者,这可不苟同。这是一种违背教育规律的短期行为,是一种“以分为本”的绩效考核,它看重的一时学校的兴衰,是给领导脸面上“贴金”的短期行为,却没有看到学生和学校的长远发展。

    另外,还有让我思考的是,一线的教师们不满自己绩效工资的高低,不是钱拿少了几个,而是总觉得钱少了,别人的眼里,你的工作就是“out”了,得不到教师和领导的认可,钱少的教师觉得委屈。排在别人的后面,心里总不是滋味。还有,教师们不满考核,也说明绩效工资的考核细则不科学抑或考核不公正。也是,当领导们成为政策的制定者,后又变成政策的执行者,最后变成这一政策的受益者,这三个身份的转变,虽身份变了,但核心问题是还是这些人,你拍着自己的胸脯说:“这没问题。”教师们不满,其实也就在这儿。怎么教师的考核让领导,而领导绩效工资的考核不是由自己而变成教师代表组成的考核小组,可能这抱怨就没有了。

    毕竟绩效工资的考核才刚刚开始,作为学校、作为领导,都是在探索中摸索。我相信,只要我们“以人为本”考核注重教师的发展和学生的终身发展,它会随着时间越来越会变得科学。赢得教师们的认可的。

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