，然后点击“添加到主屏幕”关于提升管理品质的深度思考 (2/2)
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1。2亿网民，如果popo用户有200万，我们这些管理是“万里挑一”大家想想，我们担负的责任有多重，应该不应该提高个人素质，应该不应该提高管理水平。
一是对在职管理实行“末位培训制”这个观点我提过一次，这次重提是为引起决策重视。“木桶定律”告诉我们，木桶盛多少水不取决于最长的木板高度，而在于最短的那根，最低端影响整体。为进一步阐述“末位培训制”的意义，我讲两个故事：
第一个故事──鲶鱼效应：挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。可见，沙丁鱼是受了外界刺激才保持了生机与活力。
第二个故事──草原狼：澳大利亚某牧场上狼群出没，经常吞噬牧民的羊。牧民于是求助政府和军队将狼群赶尽杀绝。狼没有了，羊的数量大增，牧民们非常高兴，认为预期的设想实现了。可是，若干年以后，却发现羊的繁殖能力大大下降，羊的数量锐减且体弱多病，羊毛的质量也大不如从前。牧民这才明白，失去了天敌，羊的生存和繁殖基因也退化了。于是，牧民又请求政府再引进野狼，狼回到草原，羊的数量又开始增加。
这两个故事，说明了一个相同道理，危机感能激发本能，提高个体生存能力，从而提高团队的整体实力。我想起当年，农村民办老师筛选考试，尽管遭到下岗者骂娘，但促进了整体教学水平，也稳定了教师队伍，缓解了群众不满情绪。同样，popo聊天站也可以进行一次筛选考虑，不合格的或清退或再培训。然后，每半年考核一次，排在后面的都要进行培训。至于如何考核、怎么培训都是后话，这里不做深入探讨。
二是拓宽新管招收渠道。大家可以打开popo聊天站管理员名单，仔细查查有多少房间没室主，有多少房间缺少管理，又有多少房间根本没有管理。popo聊天站是缺管理员的，尤其缺少“风中雨滴”这样忠于popo的管理员，缺少“二泉映月”这样严细认真的管理员，缺少“青青悠然”这样热情极高的管理员，更缺少默默无闻、无私奉献、不为名利、甘为路石的基层管理员。试想，如果申请管理的人非常踊跃，如果所有聊天室的管理都满员，如果后备管理员多得没有岗位，那么管理队伍该是一个什么状态，聊天站人气又是怎样情形。现在，老管理员时有辞职，新管招收力度不够，确实应该想一些新办法，广纳忠良义士，尽快堵住人员缺口。方法有三个：一是加大宣传力度，在popo论坛和各聊天室同时宣传，务必保证宣传效果；二是创新考察方式，想办法把申请人的情况摸准，人格人品有问题、没有培养前途的坚决不要；三是新管培训抓紧进行，不能停歇。
三、进一步搭建人才成长平台
popo聊天站发展依靠三大资源──技术资源、人力资源、管理资源，笔者认为人才是聊天站的第一资源。popo聊天站关键岗位的负责人，绝大多数是靠实干、靠业绩提上来的，但也有极少数是靠时间“泡”出来的。“泡”上来的人，没有什么真本事，靠认识人混日子，使聊友不满意、同事不服气。所以，我建议必须人尽其才，把真正有才干的人放在重点岗位。试提几点想法：
一是搭建政策平台。建议以强化管理员和室主培训为重点，制定popo高级人才队伍建设实施方案，明确规定人才队伍建设的目标任务，如：建立首席室主选拔表彰制度，开展争当“十佳”管理员活动，实施“百名新管”理培养计划等。健全培训制度，提供培训支持，保证完成培训人数，建立管理人才梯次成长机制。
二是搭建宣传平台。建议利用popo论坛讨论版和文化版，宣传人才队伍建设的政策，宣传管理典型事迹，广造舆论声势。每年定期下发表彰通报，对业绩突出人员和默默奉献的典型，进行大张旗鼓地表彰奖励，在聊天站形成重视、关心、支持人才成长的良好氛围。
三是搭建选拔平台。建议开展“人气增长活动月”、“打黄治刷建奇功”、“解决问题小测试”、“点子征集大比拼”、“管理奇思妙想赛”、“popo常识一百题”等类似活动，为优秀管理人才脱颖而出创造良好条件，同时颁发“最佳人气贡献奖”、“打黄治刷贡献奖”等奖项，对特别优秀的人员委以重用。
以上纯属个人观点，但愿对popo发展有用，也欢迎大家探讨；本文不针对个人，本人不接受提问；认为没价值可灌水。
1。2亿网民，如果popo用户有200万，我们这些管理是“万里挑一”大家想想，我们担负的责任有多重，应该不应该提高个人素质，应该不应该提高管理水平。
一是对在职管理实行“末位培训制”这个观点我提过一次，这次重提是为引起决策重视。“木桶定律”告诉我们，木桶盛多少水不取决于最长的木板高度，而在于最短的那根，最低端影响整体。为进一步阐述“末位培训制”的意义，我讲两个故事：
第一个故事──鲶鱼效应：挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。可见，沙丁鱼是受了外界刺激才保持了生机与活力。
第二个故事──草原狼：澳大利亚某牧场上狼群出没，经常吞噬牧民的羊。牧民于是求助政府和军队将狼群赶尽杀绝。狼没有了，羊的数量大增，牧民们非常高兴，认为预期的设想实现了。可是，若干年以后，却发现羊的繁殖能力大大下降，羊的数量锐减且体弱多病，羊毛的质量也大不如从前。牧民这才明白，失去了天敌，羊的生存和繁殖基因也退化了。于是，牧民又请求政府再引进野狼，狼回到草原，羊的数量又开始增加。
这两个故事，说明了一个相同道理，危机感能激发本能，提高个体生存能力，从而提高团队的整体实力。我想起当年，农村民办老师筛选考试，尽管遭到下岗者骂娘，但促进了整体教学水平，也稳定了教师队伍，缓解了群众不满情绪。同样，popo聊天站也可以进行一次筛选考虑，不合格的或清退或再培训。然后，每半年考核一次，排在后面的都要进行培训。至于如何考核、怎么培训都是后话，这里不做深入探讨。
二是拓宽新管招收渠道。大家可以打开popo聊天站管理员名单，仔细查查有多少房间没室主，有多少房间缺少管理，又有多少房间根本没有管理。popo聊天站是缺管理员的，尤其缺少“风中雨滴”这样忠于popo的管理员，缺少“二泉映月”这样严细认真的管理员，缺少“青青悠然”这样热情极高的管理员，更缺少默默无闻、无私奉献、不为名利、甘为路石的基层管理员。试想，如果申请管理的人非常踊跃，如果所有聊天室的管理都满员，如果后备管理员多得没有岗位，那么管理队伍该是一个什么状态，聊天站人气又是怎样情形。现在，老管理员时有辞职，新管招收力度不够，确实应该想一些新办法，广纳忠良义士，尽快堵住人员缺口。方法有三个：一是加大宣传力度，在popo论坛和各聊天室同时宣传，务必保证宣传效果；二是创新考察方式，想办法把申请人的情况摸准，人格人品有问题、没有培养前途的坚决不要；三是新管培训抓紧进行，不能停歇。
三、进一步搭建人才成长平台
popo聊天站发展依靠三大资源──技术资源、人力资源、管理资源，笔者认为人才是聊天站的第一资源。popo聊天站关键岗位的负责人，绝大多数是靠实干、靠业绩提上来的，但也有极少数是靠时间“泡”出来的。“泡”上来的人，没有什么真本事，靠认识人混日子，使聊友不满意、同事不服气。所以，我建议必须人尽其才，把真正有才干的人放在重点岗位。试提几点想法：
一是搭建政策平台。建议以强化管理员和室主培训为重点，制定popo高级人才队伍建设实施方案，明确规定人才队伍建设的目标任务，如：建立首席室主选拔表彰制度，开展争当“十佳”管理员活动，实施“百名新管”理培养计划等。健全培训制度，提供培训支持，保证完成培训人数，建立管理人才梯次成长机制。
二是搭建宣传平台。建议利用popo论坛讨论版和文化版，宣传人才队伍建设的政策，宣传管理典型事迹，广造舆论声势。每年定期下发表彰通报，对业绩突出人员和默默奉献的典型，进行大张旗鼓地表彰奖励，在聊天站形成重视、关心、支持人才成长的良好氛围。
三是搭建选拔平台。建议开展“人气增长活动月”、“打黄治刷建奇功”、“解决问题小测试”、“点子征集大比拼”、“管理奇思妙想赛”、“popo常识一百题”等类似活动，为优秀管理人才脱颖而出创造良好条件，同时颁发“最佳人气贡献奖”、“打黄治刷贡献奖”等奖项，对特别优秀的人员委以重用。
以上纯属个人观点，但愿对popo发展有用，也欢迎大家探讨；本文不针对个人，本人不接受提问；认为没价值可灌水。